HrPanda, kurumların işe alım süreçlerini uçtan uca yöneten AI destekli bir işe alım platformu. Temel amacımız; işe alımı dağınık araçlar ve manuel operasyonlardan kurtarıp, daha hızlı, daha odaklı ve daha verimli bir sürece dönüştürmek. Bugün HrPanda, Türkiye’den çıkan ve global pazarda rekabet etmeyi hedefleyen, AI destekli bir işe alım platformu olarak büyümeye devam ediyor. HrPanda’nın yol haritası; kararları otomatikleştiren bir sistem kurmak değil, karar alan insanların zamanını ve odağını geri kazandıran bir teknoloji yaratmak.
HrPanda Kurucu Ortak Hilal Ataç Arıkan
- HrPanda’yı kurarken nasıl bir ihtiyaçtan yola çıktınız? Şirketin kuruluş stratejisini ve bugün geldiği noktayı nasıl değerlendiriyorsunuz?
HrPanda’yı kurarken çıkış noktamız, işe alım süreçlerinde yıllar boyunca ürün kullanan kişiler olarak birebir yaşadığımız ortak bir problemdi. Ben, birçok startup ve teknoloji şirketinde İK yöneticisi olarak; Murat ise uzun yıllardır farklı teknoloji girişimlerini hayata geçiren, düzenli işe alım yapan bir kurucu olarak işe alımı hep mevcut araçlarla yönetmeye çalıştık.
Şunu çok net görüyorduk; Türkiye’de, işe alım ekiplerinin gerçek ihtiyaçlarını karşılayan, modern ve iyi tasarlanmış ürün sayısı oldukça sınırlıydı. Globalde çok güçlü çözümler vardı; ancak bunların bir kısmı fazla geleneksel, bir kısmı yerel dinamiklere uzak, bir kısmı ise ekipler için gereğin-den karmaşık ve maliyetliydi. Sonuç olarak işe alım büyüyen organizasyonların hızına ve karmaşıklığına ayak uyduramayan bir alana dönüşüyordu.
Bu boşluktan yola çıkarak HrPanda’yı; ihtiyaçları anlayan ama vizyonu tamamen global olan, sade, esnek ve ölçeklenebilir bir ürün olarak kurguladık. Amacımız, farklı araçları bir araya getirmeye çalışmak yerine, işe alımı gerçekten kolaylaştıran tek bir platform sunmaktı. Bugün HrPanda, Türkiye’den çıkan ve global pazarda rekabet etmeyi hedefleyen, AI destekli bir işe alım platformu olarak büyümeye devam ediyor. Bu yolculuk, yalnızca bir ürün değil; Türkiye’den de dünya standartlarında SaaS ürünleri çıkabileceğine dair güçlü bir inancın sonucu.
Yalnızca İK ekiplerini değil; işe alım sürecine dahil olan tüm ekipleri aynı platformda buluşturuyoruz
- HrPanda’nın kurumlara sunduğu temel ürün ve hizmetleri biraz açar mısınız? Özellikle hangi ihtiyaçları çözüyor, hangi süreçleri dönüştürüyorsunuz?
HrPanda, kurumların işe alım süreçlerini uçtan uca yöneten AI destekli bir işe alım platformu olarak konumlanıyor. Temel amacımız; işe alımı dağınık araçlar ve manuel operasyonlardan kurtarıp, daha hızlı, daha odaklı ve daha verimli bir sürece dönüştürmek. Yüksek başvuru alan pozisyonlarda, İK ekipleri yüzlerce hatta binlerce CV arasında kaybolabiliyor.
HrPanda’da yapay zekâ; adayları pozisyon gereksinimleri, yetkinlikler ve deneyimlere göre AI skorlarıyla önceliklendiriyor. Böylece tüm CV’leri tek tek incelemeye gerek kalmadan, en uygun adaylara nokta atışı şekilde ulaşmak mümkün oluyor. AI destekli özetler ve gelişmiş arama yetenekleri sayesinde ekipler, saniyeler içinde aradıkları profillere erişebiliyor.
HrPanda, yalnızca İK ekiplerini değil; işe alım sürecine dahil olan tüm ekipleri aynı platformda buluşturuyor. Hiring manager’lar ve ekip üyeleri, aday değerlendirmelerine kolayca dahil olabiliyor; geri bildirimler, mülakat notları ve karar süreçleri tek bir akışta yönetiliyor.
Analitik ve raporlama tarafında ise, üst yönetim ihtiyaç duyduğu anda işe alım süreçlerini canlı verilerle takip edebiliyor. Zaman, maliyet, kaynak verimliliği ve aday dönüşüm oranları gibi kritik metrikler anlık olarak görüntülenebiliyor; işe alım kararları sezgilere değil, veriye dayanıyor. Aday iletişimi de sürecin ayrılmaz bir parçası.
E-posta iletişimleri, mülakat davetleri ve teklif süreçleri tek bir sistem üzerinden yönetiliyor. Bu bütünsel yapı, hem ekip içi koordinasyonu güçlendiriyor hem de adaylar için tutarlı ve profesyonel bir deneyim sunuyor.
- İnsan kaynakları çözümleri alanında rekabet oldukça yüksek. HrPanda olarak sektörde sizi farklılaştıran yaklaşım, metodoloji ya da teknoloji unsurları neler?
İK teknolojileri alanında çok sayıda ürün var; ancak gerçek anlamda fark yaratan ürün sayısı sınırlı. HrPanda’yı farklılaştıran şey, en başından beri kendimizi yerel bir Aday Takip Sistemi olarak değil, global pazarda rekabet edecek bir HR teknoloji ürünü olarak konumlandırmamız. Bizce sorun, işe alımın yeterince dijital olmaması değil; doğru kararları destekleyecek şekilde kurgulanmamış olması.
HrPanda’nın yaklaşımı, işe alımı daha fazla ekran, daha fazla adım ya da daha fazla veriyle karmaşıklaştırmak yerine; doğru adayları görünür kılmak üzerine kurulu. Yapay zekâyı da bu nedenle bir vitrin özelliği olarak değil, ürünün omurgası olarak tasarladık.
Global pazardaki birçok çözüm güçlü olsa da önemli bir kısmı halen geleneksel işe alım anlayışıyla çalışıyor; ağır kurulumlar, karmaşık süreçler ve düşük adaptasyon. HrPanda ise hızlı kurulan, sezgisel ve ekiplerin gerçekten kullanmak istediği bir ürün olmayı hedefliyor. Bu yaklaşım, farklı coğrafyalarda ve farklı ekip yapılarında ölçeklenebilir olmasını sağlıyor.
Ayrıştığımız bir diğer nokta da işe alımı yalnızca İK ekiplerinin yönettiği bir süreç olarak görmememiz. HrPanda, işe alımı organizasyon genelinde paylaşılan, ölçülen ve sahiplenilen bir karar alanına dönüştürüyor. Bu sayede şirketler, işe alımı büyüme stratejilerinin ayrılmaz bir parçası olarak ele alabiliyor. Özetle HrPanda; Türkiye’den çıkan ama vizyonu baştan itibaren global olan, sade ama iddialı, teknolojiyle değil doğru işe alım kararlarıyla rekabet eden bir HR teknoloji ürünü.
- Son bir yıl içerisinde HrPanda bünyesinde hangi önemli gelişmeler, ürün güncellemeleri veya yeni hizmet lansmanları gerçekleşti?
Son bir yıl HrPanda için ürün odağının ve derinleşmenin yılı oldu. Bu dönemde temel hedefimiz; işe alımı daha basit, daha hızlı ve daha insani hale getirmekti. Ürün tarafında, işe alım ekiplerinin günlük operasyonlarını gerçekten kolaylaştıran pek çok geliştirme hayata geçirdik. Tekrarlayan işleri ortadan kaldıran otomasyonlar, KVKK ve GDPR uyumluluğunu güçlendiren altyapı iyileştirmeleri, ekiplerin süreci daha net takip edebilmesi için üye bazlı analitikler, bu adımların başında geliyor. Değerlendirme tarafında ise; ret nedenleri ve scorecard yapılarıyla, karar süreçlerini daha şeffaf, daha adil ve daha tutarlı hale getirdik.
Bu yılın en önemli gelişmelerinden biri ise yapay zekânın HrPanda’da aktif olarak devreye alınması oldu. AI; adayları özetleyen ve puanlayan, gelişmiş aramalarla doğru adaylara saniyeler içinde ulaşılmasını sağlayan bir karar destek katmanı olarak konumlandı.
Ayrıca Yapay Zekâ ile Otomatik Doldurma, AI Profil Oluşturucu ve AI Profil Tamamlayıcı gibi özelliklerle; CV’den aday oluşturma ve veri tamamlama süreçlerini büyük ölçüde otomatikleştirdik. Özetle, son bir yılda HrPanda’da yaptığımız tüm geliştirmeler tek bir noktaya hizmet etti; işe alım ekiplerinin zamanını geri kazandırmak, karar kalitesini artırmak ve işe alımı daha sürdürülebilir bir yapıya taşımak.
- Kurumsal müşterilerinizin karşılaştığı en kritik İK operasyonel zorlukları neler? HrPanda olarak bu problemlere nasıl çözümler üretiyorsunuz?
Kurumsal yapılarda İK operasyonlarının karşılaştığı en kritik zorluk, işe alımın büyüme hedefleriyle aynı hızda yönetilememesi. Artan başvuru hacmi, dağınık araçlar ve manuel süreçler; doğru yeteneğe ulaşmayı yavaşlatıyor, maliyetleri yükseltiyor ve kritik rollerin boş kalma süresini uzatıyor.
Bu durum, doğrudan iş sonuçlarını etkileyen bir yönetim problemine dönüşüyor. HrPanda, işe alımı operasyonel bir süreç olmaktan çıkarıp ölçülebilir ve yönetilebilir bir karar alanına dönüştürüyor. Yapay zekâ destekli önceliklendirme ve aday özetleme ile ekipler, yüzlerce CV yerine gerçekten doğru adaylara odaklanıyor. Bu yaklaşım, hem işe alım süresini kısaltıyor hem de yanlış işe alım riskini azaltıyor.
Bir diğer kritik başlık, organizasyon içi uyum ve sahiplenme. Kurumsal yapılarda işe alım; İK, yöneticiler ve ekipler arasında dağılan bir sorumluluk. HrPanda, tüm paydaşları tek bir sistemde buluşturarak kararların şeffaf, izlenebilir ve karşılaştırılabilir olmasını sağlıyor. Bu da kişiye bağlı kararlar yerine kurumsal bir standart oluşturuyor. Üst yönetim açısından en önemli kazanım ise görünürlük.
HrPanda sayesinde yönetim ekipleri; işe alım hızı, maliyetler, kaynak verimliliği ve süreç performansını canlı verilerle takip edebiliyor. Böylece işe alım, geriye dönük raporlanan bir operasyon değil; stratejik olarak yönetilen bir büyüme aracı haline geliyor. Özetle HrPanda, kurumsal organizasyonların yetenek tarafındaki en kritik risk alanını kontrol altına alarak; daha hızlı büyüyen, daha öngörülebilir ve daha güçlü organizasyonlar inşa etmelerine yardımcı oluyor.
- Teknoloji tarafında yapay zekâ, otomasyon ve veri analitiği, İK süreçlerini yeniden şekillendiriyor. HrPanda bu dönüşüme nasıl uyum sağlıyor? Bu alanlarda üzerinde çalıştığınız projelerden bahseder misiniz?
Yapay zekâ, otomasyon ve veri analitiği; İK süreçlerini destekleyen araçlar olmaktan çıkıp, doğrudan karar alma biçimini dönüştürüyor. HrPanda olarak bu dönüşüme, reaktif değil; ürün mimarisini baştan bu gerçekliğe göre kurgulayarak uyum sağlıyoruz. Yani teknolojiyi süreçlerin üzerine eklemiyoruz, süreçleri teknolojiyle yeniden tasarlıyoruz.
Yapay zekâ tarafında yaklaşımımız; insanın yerini almak değil, insanın verdiği kararları daha hızlı, daha net ve daha tutarlı hale getirmek. Yapay Zekâ, yüksek başvuru hacmini anlamlandıran, adayları önceliklendiren ve karar süreçlerini sadeleştiren bir karar destek katmanı olarak çalışıyor.
Böylece İK ekipleri ve yöneticiler, veriye ulaşmak için zaman harcamıyor; veri onların adına çalışıyor. Otomasyon tarafında ise, işe alım süreçlerindeki tekrar eden ve değer üretmeyen adımları sistemden çıkarıyoruz. Aday iletişimleri, davetler, veri girişleri ve süreç akışları otomasyonlarla yönetilirken; ekiplerin odağı operasyonel işlerden stratejik kararlara kayıyor.
Veri ve analitik tarafında HrPanda, işe alımı sezgilere dayalı bir alan olmaktan çıkarıp canlı ve ölçülebilir bir yönetim alanına dönüştürüyor. Üst yönetim, işe alım performansını anlık verilerle takip edebiliyor; böylece işe alım, büyüme ve kaynak planlamasıyla doğrudan ilişkilendirilebiliyor. Bu yaklaşımın bir sonraki adımı olarak ise, AI agent projeleri üzerinde çalışıyoruz.
Bu yapıyla; raporlar hazırlayan, verilen bir tanıma uyan adayları anında bulan, süreçler, roller ve adaylar hakkında soruları yanıtlayan bir sistem geliştiriyoruz. Ayrıca AI aday karşılaştırma gibi daha ileri yeteneklerle, karar süreçlerinin hem hızını hem de kalitesini daha da artırmayı hedefliyoruz. Özetle HrPanda, yapay zekâ, otomasyon ve veri analitiğini ayrı ayrı teknolojiler olarak değil; birlikte çalışan, işe alımı daha öngörülebilir ve yönetilebilir hale getiren tek bir altyapı olarak ele alıyor.
- Kurum kültürü, müşteri deneyiminin en önemli belirleyicilerinden biri. HrPanda’nın kurum kültürü hangi değerlere dayanıyor ve bu kültür sunduğunuz ürün ve hizmetlere nasıl yansıyor?
HrPanda’nın kurum kültürü, ürü- nümüzü nasıl geliştirdiğimizin ve müşterilerimizle nasıl ilişki kurduğumuzun doğrudan yansıması. Kültürümüz; sadelik, sorumluluk ve müşteriye yakınlık üzerine kurulu. Sadelik, hem ekip içi çalışma biçimimizin hem de ürün yaklaşımımızın merkezinde. Karmaşık problemleri daha karmaşık hale getirmek yerine, gerçekten değer yaratan çözümleri net ve uygulanabilir şekilde sunmaya odaklanıyoruz. Bu yaklaşım, müşterilerimizin ürünü hızlıca benimsemesini sağlıyor.
Müşteriyi dinlemek ve hızlı aksiyon almak, HrPanda kültürünün en ayırt edici yönlerinden biri. Ürünü kapalı kapılar ardında değil, müşterilerle sürekli temas halinde geliştiriyoruz. Geri bildirimleri yalnızca toplamakla kalmıyor; hızla aksiyona dönüştürüyor, gerektiğinde müşterinin yanında konumlanarak sürecin parçası oluyoruz.
Bu yaklaşım, müşteriyle satıcı ilişkisi yerine gerçek bir iş ortaklığı yaratıyor. Sorumluluk ise aldığımız her kararın temelinde yer alıyor. Veri güvenliği, yasal uyumluluk ve süreç şeffaflığı bizim için birer gereklilik değil, kültürel standart. Müşterilerimizle ilişkilerimizde de kısa vadeli çözümler yerine uzun vadeli güveni önceliklendiriyoruz. Bu kültür, HrPanda’da yalnızca söylemde kalmıyor; ürün deneyiminde, müşteri iletişiminde ve aldığımız her kararda doğrudan hissediliyor.
Hedefimiz; güçlü bir Aday Takip Sistemi temeli üzerinde agentic bir HR platformu inşa etmek
- 2026 ve sonrası için yol haritanızda hangi stratejik hedefler yer alıyor? Büyüme, ürün çeşitliliği veya yeni pazarlar bağlamında planlarınızı paylaşabilir misiniz?
2026 ve sonrasına bakarken HrPanda’nın yönü oldukça net; güçlü bir Aday Takip Sistemi temeli üzerinde, agentic bir HR platformu inşa etmek. Yani süreci sadece kaydeden değil; süreci anlayan, süreci, sürecin nerede ve neden ilerlediğini bilen ve doğru anda doğru bilgiyi önünüze getiren bir yapı.
Kısa vadede odağımız, Aday Takip Sistemi tarafında derinleşmek. İşe alımın en fazla zaman kaybettiren noktalarında, ekiplerin işini kolaylaştıran AI agent’lar devreye giriyor. Adayları karşılaştırıyor, özetliyor, raporları hazırlıyor ve aradığınız profilleri saniyeler içinde görünür kılıyor. Karar yine İK ve yöneticilerde; sistem yalnızca aradaki karmaşayı ve gereksiz eforu ortadan kaldırıyor.
Bu yapı olgunlaştıkça, HrPanda’nın kapsadığı alan da doğal olarak genişliyor. İşe alım süreciyle adayın şirkete katıldıktan sonraki ilk günleri arasında kopukluk yaşanmaması bizim için önemli. Bu nedenle onboarding’i, Aday Takip Sistemi’nden bağımsız bir modül değil; aday yolculuğunun devamı olarak ele alıyoruz.
Uzun vadede HrPanda, adayın başvurudan adaptasyona kadar geçen sürecini tek bir bütün olarak ele alan bir platforma dönüşecek. Ancak bu dönüşüm aceleyle değil; sahada karşılığı olan ihtiyaçlar üzerinden, adım adım inşa edilecek. Özetle HrPanda’nın yol haritası; kararları otomatikleştiren bir sistem kurmak değil, karar alan insanların zamanını ve odağını geri kazandıran bir teknoloji yaratmak.
- Son olarak, İK teknolojileri alanında geleceği şekillendirecek trendler sizce neler olacak? HrPanda olarak bu geleceğin neresinde konumlanmayı hedefliyorsunuz?
İK teknolojilerinde gelecek, bugün bildiğimiz ürün kategorilerinin büyük kısmını işlevsiz hale getirecek. Aday Takip Sistemi, onboarding, performans ya da bağlılık gibi başlıklar var olmaya devam edebilir; ancak asıl fark, bu etiketlerde değil, teknolojinin karar süreçlerine nasıl dahil olduğunda ortaya çıkacak. Globalde çok net bir kırılma yaşanıyor; İK yazılımları artık yalnızca kayıt tutan sistemler değil, karar öncesi çalışan altyapılar haline geliyor.
Bir diğer sert dönüşüm, yazılımların pasif araç olmak- tan çıkması. Önümüzdeki dönemde HR teknolojileri; adayları, rolleri ve organizasyon yapısını birlikte okuyabilen, verilen hedef doğrultusunda aktif destek üreten agentic sistemlere dönüşüyor.
HrPanda olarak bu geleceği uzaktan izleyen bir yerde değiliz. Bugünün problemlerini çözerken, ürün mimarisini; agentic yapılara, bütünsel yetenek yolculuğuna ve global ölçekte rekabet edebilecek bir derinliğe göre inşa ediyoruz. Bizim için mesele “bir HR yazılımı” olmak değil. Mesele, organizasyonların yetenekle ilgili karar alma biçimini temelden dönüştüren teknolojilerden biri olmak.
